|
Per 1 januari 2008 heeft de Belgische wetgever als fiscale stimulus de loonbonus voor werknemers geïntroduceerd: maximaal 2.200 EUR kan per jaar aan een werknemer als bonus uitbetaald worden, vrij van belasting (dus geen inhouding van bedrijfsvoorheffing noch afrekening ervan in de personenbelasting), maar met een vaste bijzondere RSZ-bijdrage van 33 procent op dit bedrag.
Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. Kijk onderaan het artikel voor de geïndexeerde bedragen per jaar.
Met dit niet-recurrente resultaatsgebonden voordeel dat collectief dient toegekend te worden kunnen werknemers op een fiscaal en sociaal interessante manier gemotiveerd worden om de bedrijfsdoelen te behalen.
Deze regeling is aan een heleboel voowaarden onderworpen. We zetten deze even op een rijte voor u.
1. Voordelige bonus, maar beperkt in bedrag
De bonus is vrij van RSZ en BV. Enkel een bevrijdende bijzondere bijdrage van 33 procent gerekend op het toegekende bedrag, is verschuldigd en dient te worden doorgestort aan de RSZ. De werknemer dient totaal geen belastingen hierop te betalen.
Het bedrag dat de werkgever voorziet, mag maximaal 2.200,00 EUR per jaar én per werknemer bedragen. Dit bedrag van 2.200 EUR is jaarlijks indexeerbaar.
Bij de werkgever is het integrale bedrag, inclusief de bijzondere bijdrage, als beroepskost aftrekbaar.
Op de loonfiche 281.10 zal hiertoe een nieuwe rubriek komen waarin dit bedrag ingevuld dient te worden.
2. Alleen voor werknemers
Dit bonussysteem geldt voor alle werkgevers en werknemers in voor de privésector. Het voordeel kan toegekend worden aan werknemers maar ook aan personen op leer-, stage- of beroepsopleidingsovereenkomst.
Bedrijfsleiders die onderworpen zijn aan het sociaal statuut van zelfstandigen, zijn uitgesloten van het voordeel.
3. Definitiebepalingen en verschil met loon
Het niet-recurrente resultaatsgebonden voordeel wordt omschreven als "het voordeel gebonden aan de collectieve resultaten van een onderneming of van een groep van ondernemingen ofwel van een welomschreven groep van werknemers, op basis van objectieve criteria".
Bestaand loon, reeds toegekende premies, voordelen in natura, enig ander voordeel of een aanvulling hierop, mogen, ongeacht de rechtsbron en het al dan niet verschuldigd zijn van RSZ-bijdragen, niet vervangen worden door een loonbonus.
Loonbonussen zijn niet recurrent en worden ook in sociaalrechterlijke zin niet als loon beschouwd. Loonbonussen kunnen dus nooit een verworven recht worden. De loonbonus komt ook nooit in aanmerking voor de berekening van vakantiegeld, opzegvergoedingen, pensioenen en werkloosheidsuitkeringen.
4. Collectief karakter
Het collectieve karakter van de loonbonus betekent dat het voordeel moet gelden voor een hele onderneming, een groep van ondernemingen of een welomschreven groep van werknemers, gekoppeld aan collectieve resultaten die afhangen van het bereiken van collectieve doelstellingen. Ook KMO's met slechts één werknemer komen aan bod. Zij kunnen een loonbonus invoeren voor zover dat voordeel niet gebonden is aan een individuele doelstelling.
Naast het collectieve karakter, is het vereist dat de voordelen afhangen van de verwezenlijking van duidelijk aflijnbare, transparante, definieerbare/meetbare en verifieerbare doelstellingen. Individuele doelstellingen en doelstellingen waarvan de verwezenlijking kennelijk zeker is op het ogenblik van de invoering van een systeem van resultaatsgebonden voordelen, worden uitdrukkelijk uitgesloten uit het toepassingsgebied. De uitsluiting van doelstellingen waarvan de realisatie kennelijk zeker is, moet vermijden dat men loon gaat vermommen als een resultaatsgebonden voordeel.
Men kan doelstellingen afsluiten op het vlak van winst of omzet, het behalen van de ISO-norm, het terugdringen van het aantal arbeidsongevallen, ...
5. Uitzonderingen
Een aantal bijzondere doelstellingen worden door de wetgeving uitdrukkelijk uitgesloten. Zo dienen doelstellingen verbonden aan de koers van de aandelen uitgesloten te worden. Er kan derhalve geen loonbonus vastgelegd worden, waarvan de toekenning afhankelijk wordt gesteld van het bereiken van een bepaalde aandelenkoers.
Doelstellingen die verband houden met de vermindering van het aantal arbeidsongevallen of verloren dagen als gevolg van een arbeidsongeval, of met de vermindering van het aantal afwezigheidsdagen, kunnen enkel indien de werkgever voldoet aan zijn verplichtingen aangaande het globaal preventieplan en het stressbeleid van CAO nr. 72 van de NAR. Dit laatste geldt enkel als de doelstelling betrekking heeft op (de vermindering van) het aantal afwezigheidsdagen.
6. Procedure van het invoeren van deze loonbonus
Het initiatief voor de invoering van een systeem van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen ligt bij de werkgever. Het voordeel wordt ingevoerd via een CAO die op ondernemings- of sectorniveau kan worden afgesloten. Waar geen vakbondsafvaardiging bestaat, wordt gewerkt via een toetredingsakte die wordt toegevoegd aan het arbeidsreglement. De procedure om tot zo'n toetredingsakte te komen, is die van de wijziging van het arbeidsreglement. De toetredingsakte wordt bovendien overgemaakt aan het paritair comité dat louter en alleen nagaat of aan de in de NAR-CAO vastgelegde vormvoorwaarden voldaan is. Het paritair comité beoordeelt de opportuniteit ervan niet.
De CAO's en toetredingsaktes die niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen invoeren, kunnen voor bepaalde of onbepaalde duur worden afgesloten.
7. Verplichte vermeldingen in de toetredingsakte of CAO
Volgens CAO nr. 90 moet een plan dat niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen invoert, volgende verplichte vermeldingen bevatten:
- de onderneming, de ondernemingsgroep of de welomschreven groep werknemers waarvoor het voordeel wordt ingevoerd op basis van objectieve criteria;
- de objectief meetbare/verifieerbare doelstellingen;
- de referteperiode waarop de collectieve doelstellingen betrekking hebben. Die periode bedraagt minstens drie maanden en kan op zijn vroegst aanvangen op 1 januari 2008;
- een methode van follow-up en controle om na te gaan of de doelstellingen bereikt zijn;
- een procedure die van toepassing is in geval van betwisting over de evaluatie van de resultaten;
- de voordelen die in het kader van het plan kunnen worden toegekend;
- de wijze van berekening van die voordelen. Het plan moet ook alle berekeningselementen bevatten waarmee het aandeel van elke werknemer in de collectieve voordelen bepaald kan worden. Dat aandeel moet worden berekend los van de individuele beoordelingen, prestaties en resultaten;
- het ogenblik en de wijze van betaling;
- de geldigheidsduur van het plan.
8. Praktisch info
Meer info en modellen vindt u op de website van de FOD Overheidsdienst, Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg:
9. Bijstand
Bij het uittekenen van een loonbonussysteem kan ons kantoor of uw sociaal secretariaat u verder van dienst zijn.
10. Update bedragen
Het basisbedrag van 2.200 EUR bedraagt na indexering, de volgende maximumbedragen voor de vermelde jaren:
-
in 2008: 2.200 EUR
-
in 2009: 2.314 EUR
-
in 2010: 2.299 EUR
-
in 2011: 2.358 EUR
|
